Rutin mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering
Inledning
I detta dokument finns information om vad kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering är samt hur du som medarbetare och chef ska agera om det uppstår.
Det finns mer information på Diskrimineringsombudsmannens hemsida.
Enligt arbetsmiljölagen har chefen arbetsmiljöansvar för sin enhet och medarbetaren är skyldig att samverka för en god arbetsmiljö. Ett aktivt arbetsmiljöarbete för ett bra arbetsklimat och medarbetarnas delaktighet i verksamhetens mål, resultat och utveckling är också ett förebyggande arbete för att förhindra kränkande särbehandling och trakasserier.
En anmälan om kränkande särbehandling eller trakasserier skall alltid behandlas med respekt för alla inblandade.
Vad är kränkande särbehandling och trakasserier?
Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift (1§ AFS 1993:17) är kränkande särbehandling återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Man kan också kalla det för mobbing.
Vill du veta mer kan du läsa på www.av.se
I Diskrimineringslagen (2008:567) står att trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.
Vill du veta mer kan du läsa på www.do.se
Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med diskrimineringsgrunderna.
Indirekt diskriminering är att någon missgynnas på ett sätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med koppling till diskrimineringsgrunderna, såvida det inte har ett berättigat syfte.
Vad gör jag om jag upplever mig kränkt på arbetsplatsen?
Om du anser dig ha blivit utsatt för kränkning av något slag ska du anmäla det till din chef. Om det inte är möjligt, anmäler du till chefens överordnade eller till HR . Anmälan kan vara skriftlig eller muntlig.
När din chef får veta att du upplever dig ha blivit utsatt, ska hon eller han utreda omständigheterna. Vid en utredning får du ge din version av omständigheterna.
Om möjligt försök också att dokumentera det som har hänt, t ex datum, tid, plats, vilka personer som var närvarande, vilken sorts kränkande särbehandling du blev utsatt för, hur du reagerade/svarade osv. Be gärna din chef, HR eller skyddsombud om stöd.
Du kan också ta kontakt med fackliga företrädare för att få stöd i hanteringen och i samtal.
Du kan också göra en arbetsskadeanmälan tillsammans med din chef eller HR. Vid grov kränkning kan en polisanmälan göras.
Arbetsgivaren får inte utsätta dig för negativa handlingar på grund av att du har gjort en anmälan. Arbetsgivaren ska också arbeta med att förebygga och förhindra att negativa handlingar sker på grund av anmälan.
Vad gör jag som chef om någon upplever sig kränkt?
Om du som chef får kännedom om att en medarbetare upplever sig ha blivit utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier är du skyldig att utreda omständigheterna snarast möjligt. Utredningen skall dokumenteras och genomföras på ett noggrant sätt där hänsyn tas till de inblandades versioner.
Informera medarbetaren om möjligheterna att anmäla kränkningarna som arbetsskada, att vid allvarligare kränkningar göra polisanmälan samt möjligheten att bistås av en facklig företrädare.
Utredningen skall bygga på samtal med såväl den som upplever sig utsatt som de som utövat kränkningarna. Samtalen skall ske med respekt för allas upplevelser.
Konstateras det att trakasserier eller kränkande särbehandling har förekommit är chefen ansvarig för att vidta lämpliga åtgärder. Åtgärderna kan till exempel vara klargörande och uppföljande samtal, grupputveckling eller disciplinära åtgärder gentemot den som utövat kränkningarna.
Ingången i reglerna är alltså subjektiv - vad en medarbetare upplever. När det ska bedömas om någon åtgärd ska vidtas, har det däremot betydelse om det kan sägas finnas någon grund för upplevelsen.
Arbetsgivaren får inte utsätta medarbetare för påföljder på grund av att hon/han har gjort en anmälan och ska även arbeta förebyggande med att förhindra detta. Det förebyggande arbetet ingår i chefens arbetsmiljöansvar.
Viktigt att dokumentera och följa upp ärendet kontinuerligt.
HR kan bistå chefen med stöd i hanteringen av kränkande särbehandling och trakasserier.
Arbetsrättsliga följder
Att utsätta en arbetskamrat för kränkande särbehandling är ett brott mot anställningsavtalet. Kränkande särbehandling kan leda till omplacering av den som handlat kränkande. Även disciplinära åtgärder i form av skriftlig varning eller avstängning av inblandade kan bli aktuellt. I allvarligare och upprepade fall kan det bli fråga om uppsägning av personliga skäl.
STYRDOKUMENT:
Förutom detta dokument är lagstiftning, AFS samt stadens medarbetar- och arbetsmiljöpolicy styrande.